Após dois anos da atualização da Lei de Terceirização, as empresas colhem os resultados do modelo de temporários em suas estratégias de RH.

Em março de 2017, o modelo de contratação temporária ganhou bastante destaque com a alteração da Lei da Terceirização (Lei 13.429). Na época, tanto empresas quanto profissionais tinham muitas dúvidas sobre sua efetividade e aplicação.

Agora, passados dois anos de sua validade, essas dúvidas estão sendo dissipadas. Isso é uma boa notícia tanto para trabalhadores quanto para os empregadores, que começam a sentir mais confiança nesse modelo de contratação.

As empresas que já puderam experimentar com o modelo ganharam mais uma opção estratégica para sua atuação. Para Paulo Canoa, CEO da Gi Group no Brasil, a reforma trabalhista teve impacto positivo no mercado. “A mudança na lei de trabalho temporário foi um avanço na atualização de regras importantes para o mercado de trabalho. Permitiu ampliar os prazos de contratação de trabalhadores temporários e definiu melhor as responsabilidades”.

Sazonalidade, mercado em crise e diagnóstico de talentos

Entre as razões estratégicas encontradas pelas empresas para utilizar o modelo, destacam-se três. A primeira delas é justamente suprir demandas sazonais e pontuais. Seja para cobrir funcionários afastados ou em férias, seja para atender ao aumento de trabalho gerado por grandes datas comemorativas e períodos de alta nas vendas, o modelo de trabalho temporário é perfeito para isso.

Um segundo motivo foi justamente a crise econômica enfrentada pelo país nos últimos anos. A reforma trabalhista criou condições para que as empresas se arrisquem um pouco mais ao contratar trabalhadores num ambiente de incertezas econômicas e políticas. Tudo isso protegendo os interesse e direitos dos trabalhadores contratados.

O último fator estratégico para usar o modelo de temporários é o diagnóstico de talentos. Nessa modalidade, o RH pode avaliar o desempenho dos temporários e efetivar os que melhor se adequarem ao perfil da empresa e da vaga. Na realidade, segundo Paulo Canoa, isso já acontece com aproximadamente 30% dos temporários recrutados pela Gi Group Brasil – um número para gerar otimismo!

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Por onde as empresas podem começar?

O trabalho temporário só é permitido em dois casos: para substituir um funcionário ausente (por exemplo, em férias) ou para atender uma demanda complementar sazonal.

A empresa que deseja contratar o temporário (a “tomadora”) precisa encontrar outra empresa, chamada de “prestadora”, que realize esse tipo de serviço. O contrato de trabalho entre essas duas empresas não pode exceder o prazo de 180 dias, consecutivos ou não, e pode ser ampliado por mais 90 dias. Os direitos do trabalhador temporário são os mesmos dos outros funcionários, e é firmado um contrato para cada trabalhador.

Ou seja, tudo se resume a escolher o parceiro certo para suas contratações. E para isso é importante tomar alguns cuidados. Além de seriedade, credibilidade e solidez financeira, é importante que a prestadora possua experiência no atendimento a diversos mercados, demandas e regiões atendidas.

Também é importante que a empresa contratante (a tomadora) participe das últimas etapas de entrevistas, até mesmo para conhecer melhor os candidatos e avaliar se eles possuem ou não potencial para integrar o quadro de funcionários. Esse envolvimento otimiza o tempo de todos e garante resultados mais efetivos.

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