O trabalho temporário como estratégia de RH

Após dois anos da atualização da Lei de Terceirização, as empresas colhem os resultados do modelo de temporários em suas estratégias de RH.

Em março de 2017, o modelo de contratação temporária ganhou bastante destaque com a alteração da Lei da Terceirização (Lei 13.429). Na época, tanto empresas quanto profissionais tinham muitas dúvidas sobre sua efetividade e aplicação.

Agora, passados dois anos de sua validade, essas dúvidas estão sendo dissipadas. Isso é uma boa notícia tanto para trabalhadores quanto para os empregadores, que começam a sentir mais confiança nesse modelo de contratação.

As empresas que já puderam experimentar com o modelo ganharam mais uma opção estratégica para sua atuação. Para Paulo Canoa, CEO da Gi Group no Brasil, a reforma trabalhista teve impacto positivo no mercado. “A mudança na lei de trabalho temporário foi um avanço na atualização de regras importantes para o mercado de trabalho. Permitiu ampliar os prazos de contratação de trabalhadores temporários e definiu melhor as responsabilidades”.

Sazonalidade, mercado em crise e diagnóstico de talentos

Entre as razões estratégicas encontradas pelas empresas para utilizar o modelo, destacam-se três. A primeira delas é justamente suprir demandas sazonais e pontuais. Seja para cobrir funcionários afastados ou em férias, seja para atender ao aumento de trabalho gerado por grandes datas comemorativas e períodos de alta nas vendas, o modelo de trabalho temporário é perfeito para isso.

Um segundo motivo foi justamente a crise econômica enfrentada pelo país nos últimos anos. A reforma trabalhista criou condições para que as empresas se arrisquem um pouco mais ao contratar trabalhadores num ambiente de incertezas econômicas e políticas. Tudo isso protegendo os interesse e direitos dos trabalhadores contratados.

O último fator estratégico para usar o modelo de temporários é o diagnóstico de talentos. Nessa modalidade, o RH pode avaliar o desempenho dos temporários e efetivar os que melhor se adequarem ao perfil da empresa e da vaga. Na realidade, segundo Paulo Canoa, isso já acontece com aproximadamente 30% dos temporários recrutados pela Gi Group Brasil – um número para gerar otimismo!

Por onde as empresas podem começar?

O trabalho temporário só é permitido em dois casos: para substituir um funcionário ausente (por exemplo, em férias) ou para atender uma demanda complementar sazonal.

A empresa que deseja contratar o temporário (a “tomadora”) precisa encontrar outra empresa, chamada de “prestadora”, que realize esse tipo de serviço. O contrato de trabalho entre essas duas empresas não pode exceder o prazo de 180 dias, consecutivos ou não, e pode ser ampliado por mais 90 dias. Os direitos do trabalhador temporário são os mesmos dos outros funcionários, e é firmado um contrato para cada trabalhador.

Ou seja, tudo se resume a escolher o parceiro certo para suas contratações. E para isso é importante tomar alguns cuidados. Além de seriedade, credibilidade e solidez financeira, é importante que a prestadora possua experiência no atendimento a diversos mercados, demandas e regiões atendidas.

Também é importante que a empresa contratante (a tomadora) participe das últimas etapas de entrevistas, até mesmo para conhecer melhor os candidatos e avaliar se eles possuem ou não potencial para integrar o quadro de funcionários. Esse envolvimento otimiza o tempo de todos e garante resultados mais efetivos.